*Wanilda Varela Souza Vieira
Há alguns anos as pessoas identificavam uma pessoa com deficiência física como aleijado, defeituoso, incapacitado; um deficiente visual como ceguinho; uma pessoa com deficiência auditiva como surdo-mudo; uma pessoa com deficiência intelectual como deficiente mental ou retardado. Estas terminologias estão atualmente em desuso. Hoje, são várias as definições e termos empregados, que se aproximam mais da realidade de uma pessoa com deficiência. Segundo Sassaki (2003), o termo atualmente mais utilizado é pessoa com deficiência.
Não muito tempo atrás, para se referir a pessoas com limitações, utilizavam-se as expressões “inválido”, “incapaz”, “excepcional” e “pessoas deficientes” , até que o Movimento Internacional de Pessoas com Deficiência trouxe o termo “pessoa portadora de deficiência”, adotado pela legislação brasileira. Entretanto, a visão internacional, por meio de convenções e declarações entende, que as deficiências não se portam, elas estão com a pessoa ou na pessoa.
Quanto ao termo “pessoas portadoras de necessidades especiais”, vê-se bastante o uso equivocado desse termo, pois se trata de um termo próprio da área de educação, sancionado pela Lei de Diretrizes e Bases da Educação (LDB). Designa não só as pessoas com deficiência, mas os superdotados, obesos, idosos, autistas, pessoas com distúrbios de atenção, emocionais e outros. Alerta-se também o uso inapropriado de siglas, pois as mesmas devem se restringir especificamente as marcas, tão bem demonstradas nos meios de comunicação e propaganda e não para designar pessoas, sujeitos de direitos (GUGEL, 2007).
Utiliza-se no artigo, conforme Jaime e Carmo (2005), o termo “Pessoa com Deficiência” por ser internacionalmente o mais utilizado e por ser definido pela Organização Internacional do Trabalho, Convenção nº. 159 de 1983, em que a pessoa com deficiência é aquela em que a possibilidade de permanecer e progredir no emprego está limitada em decorrência de uma reconhecida desvantagem física ou mental, e utilizando quando necessário o termo “pessoas portadoras de deficiência”.
Adotamos a denominação “pessoas com deficiência” não por modismo ou por preocupação em parecer politicamente correto, mas por entendermos que, desta forma, prioriza-se a questão substantiva (“pessoas”) colocando-a antes do aspecto adjetivo (“com deficiência”) – uma dentre várias características que as pessoas podem ter, ou não. A expressão “pessoas portadoras de deficiência” foi utilizada em alguns trechos do artigo para manter a redação original de textos legais (Jaime; Carmo, 2005, Pág. 17).
Atualmente, ainda nos deparamos com profissionais e com literaturas fazendo menção a termos impregnados de preconceitos e estereótipos. Paralelamente, observa-se o avanço da sociedade, na busca de uma melhor compreensão quanto a esse público.
Depois de múltiplos fóruns e anos de discussão nos movimentos sociais das pessoas com deficiência, podemos reafirmar e estender esse conceito juntamente com Gugel (2007), que propõe a utilização dos seguintes “termos“: ‘pessoa com deficiência’, ’pessoa que tem deficiência física’; ‘auditiva (pessoa surda)’; ‘visual (pessoa cega)’ ou ‘mental’.
Contudo, segundo Gugel (2007), quando se faz referência à lei de aplicação devem ser considerados os mesmos termos utilizados na Constituição da República de pessoa portadora de deficiência (Art.23, II; XIV; 37, VIII; 203, IV); portador de deficiência (Art. 7°, XXXI; 208, II).
É extremamente importante compreender os termos e conceitos, pois isso representa um avanço na inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, possibilitando novas oportunidades. Dá-nos uma compreensão real do que esse sujeito é capaz, quais são suas possibilidades, suas limitações e o mais importante: Previne os enquadramentos equivocados e evitam-se as habilitações indevidas, como se tem visto, não poucas vezes nas organizações.
*Psicóloga, Especialista em Psicologia do Trabalho e das Organizações - Unileste-MG,Ipatinga-MG/2011.
Referêncial Bibliográfico:
GUGEL, Maria Aparecida. Pessoas com deficiência e o direito ao concurso público: reserva de cargos e empregos públicos, administração pública direta e indireta./Maria aparecida Gugel – 2ª Ed. Ver. – Brasília, Secretaria Especial dos Direitos Humanos. 2007.
JAIME, Lucíola Rodrigues; CARMO, José Carlos do. A inserção da pessoa com deficiência no mundo do trabalho: o resgate de um direito de cidadania / Lucíola Rodrigues Jaime, José Carlos do Carmo. – São Paulo: Ed. Dos Autores, 2005.
SASSAKI, Romeu Kasumi.Terminologia sobre deficiência na era da inclusão-2003–em:HTTP:WWW.educacaoonline.pro.br/art¬terminologia_sobre_deficiencia.asp?f_id_artigo=577. Acesso: 15 de Março de 2011.
terça-feira, 19 de abril de 2011
domingo, 17 de abril de 2011
Breve Relato dos Principais Acontecimentos da História da Educação dos Surdos no Mundo e no Brasil
Acreditamos que a história sempre nos faz refletir e entender os fatos atuais, que o presente não está descolado do passado, que a trajetória é importante pra ser vista como um processo.
Na tentativa de refletirmos sobre a situação dos surdos de Ipatinga, as políticas públicas, sua inclusão, sua trajetória e seu atual processo, procuramos fazer uma síntese da história da educação dos surdos no mundo e no Brasil.
Constam nos autos que os primeiros educadores de surdos surgiram no século XVI, pelos monges beneditinos. Destaca-se, na Espanha, no ano de 1570 o monge Pedro Ponce de Leon, que deu origem a língua de sinais, foi dado a ele também o mérito de provar que o surdo era capaz.
Em 1620 o padre espanhol Juan Pablo Bonet, filósofo e soldado, considerado um dos primeiros preceptores de Surdos, escreveu o primeiro livro de surdos-mudos (expressão usada na época, atualmente em desuso) com o nome de “Redação das Letras e Artes de Ensinar os Mudos a Falar”, Bonet foi o primeiro quem idealizou e desenhou o alfabeto manual.
No ano de 1755, o francês abade Charles-Michel de L’ Epée, considerado o “pai dos surdos”, fundou a primeira escola para ensino de surdos em Paris.
Em 1864 Edward Gallaudet, fundou a primeira faculdade para Surdos, localizada em Washington. Clerc, personagem importante dessa história, professor surdo e também um dos fundadores da faculdade, defensor da língua de sinais, falece. Em 1869 é implantado o oralismo.
Em 1878 as instituições de educação de surdos se disseminaram por toda a Europa, no auge da educação de surdos, em 1880, em Paris, aconteceu o Segundo congresso Internacional de Surdos-mudos, instituindo que o melhor método para a educação de surdos seria o oralismo, apenas um surdo participou desse congresso, sendo convidado a se retirar no momento da votação.
Diversos países da Europa adotaram o método oral, acreditando que seria o melhor para a educação de Surdos. Observou-se a decadência na educação e na cultura surda, pois uma determinação mundial colocou-os numa posição submissa, quando lhes proibiram por quase 100 anos, de usar uma língua que lhes era de direito.
Passados mais de dois séculos podemos compreender porque essa comunidade surda se mostra desconfiada em relação aos ouvintes, preferem casamentos entre si, gostam de viver em “guetos” e estudar com os iguais.
Compreendemos que apesar do passado traumático, nossos antepassados pensaram ser o melhor na época. Nos sensibilizamos, os estudiosos defensores do oralismo se deram por vencidos, resolveram aceitar o uso da língua de sinais como possibilidade para os surdos.
História da Educação de Surdos no Brasil
No Brasil, a educação de surdos teve início durante o segundo império, com a chegada do educador francês Ernest Huert. Deu-se a origem da Língua Brasileira de Sinais com grande influência da língua francesa. Huert solicitou a D. Pedro II, um prédio para fundar , em 26 de setembro de 1857, o primeiro Instituto dos Surdos-Mudos do Rio de Janeiro, atual Instituto Nacional de Educação dos Surdos – INES. Importante instituição na disseminação da cultura surda.
Desde 1980, a filosofia educacional do bilingüismo tem sido difundida no Brasil.
Temos tido o privilégio de visualizarmos através dos movimentos das pessoas Surdas e da sociedade de uma forma geral, vários avanços quanto a socialização, inclusão e educação dessa comunidade específica.
No dia 24 de abril no ano de 2002, foi aprovada a lei 10.436, sancionada pelo Presidente Fernando Henrique Cardoso, que em seu Art. 1º Parágrafo único. Entende-se como Língua Brasileira de Sinais - Libras a forma de comunicação e expressão, em que o sistema lingüístico de natureza visual-motora, com estrutura gramatical própria, constitui um sistema lingüístico de transmissão de idéias e fatos, oriundo de comunidades de pessoas surdas do Brasil.
E em seu Art. 2º. Deve ser garantido, por parte do poder público em geral e empresas concessionárias de serviços públicos, formas institucionalizadas de apoiar o uso e difusão da Língua Brasileira de Sinais - Libras como meio de comunicação objetiva e de utilização corrente das comunidades surdas do Brasil.
Podemos mencionar também o Decreto n° 5.626, de 22 de dezembro de 2005, onde o presidente da república Luiz Inácio Lula da Silva, no uso de suas atribuições, no referido decreto, define o que é a pessoa surda, o que é deficiência auditiva, inclui a LIBRAS como disciplina curricular, fala da formação do professor de libras e do instrutor da educação de surdos, entre outros destaca o papel do poder público no apóio e difusão da LIBRAS.
Recentemente no dia 02 de setembro de 2010, o mesmo presidente LULA regulamenta a profissão de tradutor e intérprete da libras. Fechando a lacuna que faltava ás empresas quanto à regulamentação da contratação do mesmo.
Em Belo Horizonte, Minas Gerais, aos 10 de Janeiro de 1991, através da lei Estadual 10.379, o Governador Newton Cardoso reconhece oficialmente, no Estado de Minas Gerais, como meio de comunicação objetiva e de uso corrente, a linguagem gestual codificada na Língua Brasileira de Sinais - LIBRAS. Em seu Art. 1º- Fica reconhecida oficialmente, pelo Estado de Minas Gerais, a linguagem gestual codificada na Língua Brasileira De Sinais - LIBRAS - e outros recursos de expressão a ela associados, como meio de comunicação objetiva e de uso corrente.
História da Educação de Surdos na cidade de Ipatinga
Trazendo esta história para mais perto de nós, podemos citar vários segmentos de nossa cidade que fizeram e fazem parte desse árduo movimento em prol da ascensão dos surdos em nossa sociedade.
Assim como os primeiros educadores de surdos foram os monges beneditinos, não aconteceu diferente em Ipatinga. Podemos observar que grande parte dos intérpretes surgiram de entidades religiosas e um dos primeiros movimentos de difusão e divulgação dessa cultura se deu pelo trabalho desenvolvido por membros da igreja Batista do Bom Retiro, pelo ministério com surdos Korban, que há 17 anos tem como missão não só evangelizar os surdos mas também de incluí-lo na sociedade, instruindo-o e capacitando-o a ministrar cursos de LIBRAS em diversos segmentos.
Outro importante marco foi a fundação da Associação de surdos de Ipatinga - Asipa, a partir desse movimento foi criada a primeira classe de surdos em Ipatinga, situada na Escola Maria Rodrigues Barnabé. Pioneira na educação de surdos, um exemplo de inclusão e cidadania. Outras escolas foram surgindo, podemos citar a Escola Estadual João XXIII, a Escola Municipal Altina. Cremos que outras surgirão, pois continuaremos a lutar. Nosso desejo é que a inclusão dos surdos seja algo espontâneo, sem tanto sofrimento.
Em relação ao poder público, podemos mencionar através da luta dos surdos, entidades e amigos parceiros da cidade de Ipatinga, as vitórias já alcançadas, como o direito ao passe livre. Pela recente lei de nº 2.640 de 14 de setembro de 2009, de autoria do vereador Nilton Manoel que dispõe sobre a oficialização da LIBRAS em todas as repartições públicas. Pela Lei Nº 2603 de 23/09/2009 que "Institui no Calendário Oficial de Eventos do Município de Ipatinga, o Dia Municipal dos Surdos, a ser realizado, anualmente, no dia 26 de setembro”. Em seu Art. 2º cita que “O Executivo, por intermédio de seu órgão competente, promoverá atividades que contribuam para uma reflexão sobre a condição de vida do surdo, possibilitando-lhe maior inserção social e política”.
Acreditamos que muito ainda está por fazer, precisamos nos conscientizar do nosso papel como governantes, educadores, terapeutas e familiares das pessoas surdas. Necessário se faz nos unirmos e nos empenharmos para fazer com que essa barreira comunicativa possa, a cada dia, se estreitar. Que possamos viver num mundo com as mesmas oportunidades para todos, independente de suas características.
P.S: Discuso proferido na Assembléia de abertura do "Dia de Conscientização da Pessoa Surda", na Câmara Municipal de Ipatinga
Pesquisa de autoria da Professora intérprete da LIBRAS – Wanilda Varela Souza Vieira.
Referências Bibliográficas:
Varela, Wanilda Souza Vieira. Breve Relado dos Principais Acontecimentos da História da Educação de Surdos no mundo e no Brasil. Discurso de abertura da audiência pública da pessoa Surda, realizada na Câmara Municipal de Ipatinga, dezembro de 2010.
HONORA, MÁRCIA. Livro Ilustrado de Língua Brasileira de Sinais: Desvendando a comunicação Usada pelas Pessoas com Surdez/Márcia Honora, Mary Lopes Esteves Frizanco. São Paulo: Ciranda Cultural, 2009.
INES – Instituto Nacional de Educação de Surdos. Rio de Janeiro. 2006. (?????)
Site: http://www.ebah.com.br/minas-gerais-leis-libras-e-surdos-pdf-a63791.html. Acesso em 01/11/2010.
Site: http://pt.wikipedia.org/wiki/Charles-Michel_de1’%C3%89%. Acesso em 30/10/2
Na tentativa de refletirmos sobre a situação dos surdos de Ipatinga, as políticas públicas, sua inclusão, sua trajetória e seu atual processo, procuramos fazer uma síntese da história da educação dos surdos no mundo e no Brasil.
Constam nos autos que os primeiros educadores de surdos surgiram no século XVI, pelos monges beneditinos. Destaca-se, na Espanha, no ano de 1570 o monge Pedro Ponce de Leon, que deu origem a língua de sinais, foi dado a ele também o mérito de provar que o surdo era capaz.
Em 1620 o padre espanhol Juan Pablo Bonet, filósofo e soldado, considerado um dos primeiros preceptores de Surdos, escreveu o primeiro livro de surdos-mudos (expressão usada na época, atualmente em desuso) com o nome de “Redação das Letras e Artes de Ensinar os Mudos a Falar”, Bonet foi o primeiro quem idealizou e desenhou o alfabeto manual.
No ano de 1755, o francês abade Charles-Michel de L’ Epée, considerado o “pai dos surdos”, fundou a primeira escola para ensino de surdos em Paris.
Em 1864 Edward Gallaudet, fundou a primeira faculdade para Surdos, localizada em Washington. Clerc, personagem importante dessa história, professor surdo e também um dos fundadores da faculdade, defensor da língua de sinais, falece. Em 1869 é implantado o oralismo.
Em 1878 as instituições de educação de surdos se disseminaram por toda a Europa, no auge da educação de surdos, em 1880, em Paris, aconteceu o Segundo congresso Internacional de Surdos-mudos, instituindo que o melhor método para a educação de surdos seria o oralismo, apenas um surdo participou desse congresso, sendo convidado a se retirar no momento da votação.
Diversos países da Europa adotaram o método oral, acreditando que seria o melhor para a educação de Surdos. Observou-se a decadência na educação e na cultura surda, pois uma determinação mundial colocou-os numa posição submissa, quando lhes proibiram por quase 100 anos, de usar uma língua que lhes era de direito.
Passados mais de dois séculos podemos compreender porque essa comunidade surda se mostra desconfiada em relação aos ouvintes, preferem casamentos entre si, gostam de viver em “guetos” e estudar com os iguais.
Compreendemos que apesar do passado traumático, nossos antepassados pensaram ser o melhor na época. Nos sensibilizamos, os estudiosos defensores do oralismo se deram por vencidos, resolveram aceitar o uso da língua de sinais como possibilidade para os surdos.
História da Educação de Surdos no Brasil
No Brasil, a educação de surdos teve início durante o segundo império, com a chegada do educador francês Ernest Huert. Deu-se a origem da Língua Brasileira de Sinais com grande influência da língua francesa. Huert solicitou a D. Pedro II, um prédio para fundar , em 26 de setembro de 1857, o primeiro Instituto dos Surdos-Mudos do Rio de Janeiro, atual Instituto Nacional de Educação dos Surdos – INES. Importante instituição na disseminação da cultura surda.
Desde 1980, a filosofia educacional do bilingüismo tem sido difundida no Brasil.
Temos tido o privilégio de visualizarmos através dos movimentos das pessoas Surdas e da sociedade de uma forma geral, vários avanços quanto a socialização, inclusão e educação dessa comunidade específica.
No dia 24 de abril no ano de 2002, foi aprovada a lei 10.436, sancionada pelo Presidente Fernando Henrique Cardoso, que em seu Art. 1º Parágrafo único. Entende-se como Língua Brasileira de Sinais - Libras a forma de comunicação e expressão, em que o sistema lingüístico de natureza visual-motora, com estrutura gramatical própria, constitui um sistema lingüístico de transmissão de idéias e fatos, oriundo de comunidades de pessoas surdas do Brasil.
E em seu Art. 2º. Deve ser garantido, por parte do poder público em geral e empresas concessionárias de serviços públicos, formas institucionalizadas de apoiar o uso e difusão da Língua Brasileira de Sinais - Libras como meio de comunicação objetiva e de utilização corrente das comunidades surdas do Brasil.
Podemos mencionar também o Decreto n° 5.626, de 22 de dezembro de 2005, onde o presidente da república Luiz Inácio Lula da Silva, no uso de suas atribuições, no referido decreto, define o que é a pessoa surda, o que é deficiência auditiva, inclui a LIBRAS como disciplina curricular, fala da formação do professor de libras e do instrutor da educação de surdos, entre outros destaca o papel do poder público no apóio e difusão da LIBRAS.
Recentemente no dia 02 de setembro de 2010, o mesmo presidente LULA regulamenta a profissão de tradutor e intérprete da libras. Fechando a lacuna que faltava ás empresas quanto à regulamentação da contratação do mesmo.
Em Belo Horizonte, Minas Gerais, aos 10 de Janeiro de 1991, através da lei Estadual 10.379, o Governador Newton Cardoso reconhece oficialmente, no Estado de Minas Gerais, como meio de comunicação objetiva e de uso corrente, a linguagem gestual codificada na Língua Brasileira de Sinais - LIBRAS. Em seu Art. 1º- Fica reconhecida oficialmente, pelo Estado de Minas Gerais, a linguagem gestual codificada na Língua Brasileira De Sinais - LIBRAS - e outros recursos de expressão a ela associados, como meio de comunicação objetiva e de uso corrente.
História da Educação de Surdos na cidade de Ipatinga
Trazendo esta história para mais perto de nós, podemos citar vários segmentos de nossa cidade que fizeram e fazem parte desse árduo movimento em prol da ascensão dos surdos em nossa sociedade.
Assim como os primeiros educadores de surdos foram os monges beneditinos, não aconteceu diferente em Ipatinga. Podemos observar que grande parte dos intérpretes surgiram de entidades religiosas e um dos primeiros movimentos de difusão e divulgação dessa cultura se deu pelo trabalho desenvolvido por membros da igreja Batista do Bom Retiro, pelo ministério com surdos Korban, que há 17 anos tem como missão não só evangelizar os surdos mas também de incluí-lo na sociedade, instruindo-o e capacitando-o a ministrar cursos de LIBRAS em diversos segmentos.
Outro importante marco foi a fundação da Associação de surdos de Ipatinga - Asipa, a partir desse movimento foi criada a primeira classe de surdos em Ipatinga, situada na Escola Maria Rodrigues Barnabé. Pioneira na educação de surdos, um exemplo de inclusão e cidadania. Outras escolas foram surgindo, podemos citar a Escola Estadual João XXIII, a Escola Municipal Altina. Cremos que outras surgirão, pois continuaremos a lutar. Nosso desejo é que a inclusão dos surdos seja algo espontâneo, sem tanto sofrimento.
Em relação ao poder público, podemos mencionar através da luta dos surdos, entidades e amigos parceiros da cidade de Ipatinga, as vitórias já alcançadas, como o direito ao passe livre. Pela recente lei de nº 2.640 de 14 de setembro de 2009, de autoria do vereador Nilton Manoel que dispõe sobre a oficialização da LIBRAS em todas as repartições públicas. Pela Lei Nº 2603 de 23/09/2009 que "Institui no Calendário Oficial de Eventos do Município de Ipatinga, o Dia Municipal dos Surdos, a ser realizado, anualmente, no dia 26 de setembro”. Em seu Art. 2º cita que “O Executivo, por intermédio de seu órgão competente, promoverá atividades que contribuam para uma reflexão sobre a condição de vida do surdo, possibilitando-lhe maior inserção social e política”.
Acreditamos que muito ainda está por fazer, precisamos nos conscientizar do nosso papel como governantes, educadores, terapeutas e familiares das pessoas surdas. Necessário se faz nos unirmos e nos empenharmos para fazer com que essa barreira comunicativa possa, a cada dia, se estreitar. Que possamos viver num mundo com as mesmas oportunidades para todos, independente de suas características.
P.S: Discuso proferido na Assembléia de abertura do "Dia de Conscientização da Pessoa Surda", na Câmara Municipal de Ipatinga
Pesquisa de autoria da Professora intérprete da LIBRAS – Wanilda Varela Souza Vieira.
Referências Bibliográficas:
Varela, Wanilda Souza Vieira. Breve Relado dos Principais Acontecimentos da História da Educação de Surdos no mundo e no Brasil. Discurso de abertura da audiência pública da pessoa Surda, realizada na Câmara Municipal de Ipatinga, dezembro de 2010.
HONORA, MÁRCIA. Livro Ilustrado de Língua Brasileira de Sinais: Desvendando a comunicação Usada pelas Pessoas com Surdez/Márcia Honora, Mary Lopes Esteves Frizanco. São Paulo: Ciranda Cultural, 2009.
INES – Instituto Nacional de Educação de Surdos. Rio de Janeiro. 2006. (?????)
Site: http://www.ebah.com.br/minas-gerais-leis-libras-e-surdos-pdf-a63791.html. Acesso em 01/11/2010.
Site: http://pt.wikipedia.org/wiki/Charles-Michel_de1’%C3%89%. Acesso em 30/10/2
Parte II: Inclusão da Pessoa com Deficiência no Mercado de Trabalho: A Visão do psicólogo Organizacional
Resultados
Os resultados apresentados caracterizam o perfil das organizações e dos psicólogos entrevistados. Quanto a Identificação, dos 10 psicólogos entrevistados 100% possuem pós-graduação em psicologia organizacional e desses, 20% possuem mestrado em psicologia da gestão de pessoas. Quanto ao tempo de formação e atuação, entre 2 a 23 anos de profissão. 40% realizaram algum curso na área de inclusão da pessoa com deficiência, respondendo ter sido de grande utilidade. !00% responderam ser relevante as Instituições de Ensino Superior incluírem disciplinas relacionadas a inclusão da pessoa com deficiência em todos os cursos.
Quanto a Instituição, os psicólogos entrevistados estão inseridos em empresas que compõe em seu quadro de 12 a 550 funcionários. Chegando a ter inserida de 2 a 8 funcionários com deficiência física, sendo essas de leve a moderada. 100% dos psicólogos entrevistados responderam que as empresas não sofreram nenhuma adaptação quanto as estruturas e equipamentos com a inclusão das pessoas com deficiência em seu quadro funcional.
Quanto a pessoa com deficiência,100% dos psicólogos entrevistados responderam que não havia diferença quanto ao desempenho das atividades, produtividade, responsabilidade na atividade desenvolvida, nível de absenteísmo e pontualidade em relação aos demais companheiros nas instiuições. 100% dos entrevistados responderam que as pessoas com deficiência estão sempre motivados para o trabalho.
Quanto a supervisão e controle específico nas atividades desempenhadas, 90% responderam que não há supervisão específica e 10% responderam que executam essa supervisão e controle, por causa da deficiência. 100% dos entrevistados responderam que todos se relacionam e interagem muito bem com os demais funcionários. Os entrevistados responderam que 90% das pessoas com deficiência que começaram a trabalhar na empresa estão até hoje, somente 10% respondeu que eles saíram pelo fato de ter escolhido outro tipo de trabalho.
Quanto ao trabalho de recursos humanos na instituição, 10% das pessoas com deficiência exercem algum cargo de liderança na instituição, os outros 90% estão inseridos em serviços gerais e administrativos. 90% dos entrevistados responderam que não havia contratado nenhuma pessoa com deficiência no quadro funcional antes da regulamentação da lei de cotas, 10% responderam que já havia contratado.
Quanto a atividade do psicólogo na instituição, ligada a gestão de pessoas com deficiência, 90% respondeu que desenvolve o trabalho de recrutamento e de seleção. 10% respondeu que além do recrutamento e seleção, desenvolve um programa de inclusão. Em se tratando das principais dificuldades quanto ao recrutamento e seleção das pessoas com deficiência, 90% responderam da falta de capacitação, formação e qualificação do profissional de recursos humanos e da pessoa com deficiência e 10% responderam que não encontravam o perfil adequado.
Quanto as estratégias utilizadas no recrutamento das pessoas com deficiência, 100% responderam que recorre as intiuições como APAES, ADEFI, amigos e funcionários, 30% responderam que além desses recursos utilizam também anúncios em jornais e internet.
Quanto a estratégia de seleção, 100% responderam que utilizam entrevista,testes psicológicos e dinâmicas de grupo ou individual. 30% responderam que além dos citados, realizam uma avaliação psicológica. 20% quando há algum surdo, solicita um acompanhante ou um intérprete de libras. 100% dos entrevistados responderam que não há acompanhamento dessas pessoas quanto ao desenvolvimento de sua satividades, somente é realizada uma avaliação de desempenho, assim como os demais funcionários. 100% dos entrevistados responderam que vê a pessoa com deficiência como outra pessoa qualquer, normal, com um grande potencial, sem preconceitos, positivamente.
Análise dos Resultados e Discussão
A pesquisa identificou que um avanço é observado, mesmo que timidamente em relação a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. Observou-se as dificuldades vivenciadas pelos psicólogos na gestão dessas pessoas, a necessidade de um preparo e qualificação tanto do psicólogo quanto da pessoa com deficiência para a inclusão neste mercado e a necessidade da conscientização das empresas ao cumprimento dos decretos e leis existentes quanto a reserva de vaga e equiparação de oportuniddes a pessoa com deficiência nas organizações.
A pesquisa evidenciou que 90% das empresas pesquisadas do Vale do Aço com mais de 100 funcionários não estão cumprindo com a lei de reserva de vagas para pessoa com deficiência. Pois dados como a Empresa y que tem em seu quadro 300 funcionários, apenas 7 são pessoas com deficiência, enquanto o observado pela lei seria 9; a empresa x que tem em seu quadro 535 funcionários, apenas 5 são pessoas com deficiência, enquanto observado pela lei seria 21; a empresa h que tem 452 funcionários, apenas 5 são de pessoas com deficiência, enquando observado pela lei seria 14.
Dados como estes comprovam as estatística do IBGE para o Censo-2000, quando afirma que aproximadamente 24,5 milhões de brasileiros com algum tipo de deficiência, ao que indica somente 537 mil estão inseridos no mercado de trabalho para uma comunidade nacional de 26 milhões de trabalhadores ativos (GUGEL, 2007, p.19).
As estatísticas comprovam o número significante dessa população, percebe-se também o número insignificante inserido no mercado de trabalho. Indagamos então as questões referentes ao Decreto n.° 3.298, de 20 de dezembro de 1999, seção IV, art.36 onde institui que a empresa com cem ou mais empregados está obrigada a preencher de dois a cinco por cento de seus cargos com beneficiários da Previdência Social reabilitados ou com pessoa portadora de deficiência habilitada (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2007).
Destaca-se na pesquisa que o perfil da pessoa com deficiência é de um sujeito sem formação e qualificação profissional, pois de acordo com a fala de um dos psicólogos entrevistados: "Eles não tem formação profissional, não tem qualificação, a gente custa a encontrar pessoa deficiente pra preencher a vaga e quando a gente encontra não encaixa no perfil“. Segundo a pesquisas esses foram os principais fatores citados quanto a gestão dessas pessoas e sua inclusão no mercado de trabalho. Este fato também nos dá um entendimento da possível causa dos 90% das pessoas com deficiência estarem inseridas em cargos menos qualificados como serviços gerais (limpeza, embalagens) e administrativos (recepção).
Destaca-se também a importância da regulamentação da lei de cotas, pois só após esta lei é que observamos a inclusão das pessoas com deficiência. Em 90% das falas ouvimos: “Contratamos após a lei de cotas“. Observa-se então que mesmo prevista em lei, a contratação dessas pessoas não acontece de forma expontânea.
A pesquisa também evidenciou que as práticas e estratégias utilizadas pelos psicólogos quanto a gestão dessas pessoas não foram modificadas, os mesmos recursos que utilizam para as pessoas sem deficiência, utilizam para as pessoas com deficiência. Ou seja os testes, dinâmicas, entrevistas e avaliações psicológicas não foram adaptadas levando em conta as possíveis limitações. Exemplificando poderíamos citar uma pessos surda, precisaria de um intérprete de libras. Somente 20% disseram que pedem para virem acompanhadas do familiar ou de um intérprete.
Conforme Heinski (2003), a gestão das pessoas com deficiência deve ser cuidadosamente planejada, a empresa deve se preparar, se adaptar. A contratação das pessoas com deficiência requer uma política intra-empresarial e organizacional que envolve toda a estrutura hierárquica da empresa. Faz-se necessário que diretores, gerentes, chefes e funcionários entendam as várias dimensões dessa realidade. Do contrário, as pessoas com deficiência poderão ser contratadas a contragosto, ou somente para preencher a “cota da reserva de vagas”. Assim essas pessoas tenderão a ser marginalizada e a gestão poderá resultar em desperdício de esforços, tempo e dinheiro. A contratação da pessoa com deficiência requer, por parte da empresa, uma gestão da diversidade da mão-de-obra.
Para obter a Pesquisa na íntegra, favor contactar, via email.
Os resultados apresentados caracterizam o perfil das organizações e dos psicólogos entrevistados. Quanto a Identificação, dos 10 psicólogos entrevistados 100% possuem pós-graduação em psicologia organizacional e desses, 20% possuem mestrado em psicologia da gestão de pessoas. Quanto ao tempo de formação e atuação, entre 2 a 23 anos de profissão. 40% realizaram algum curso na área de inclusão da pessoa com deficiência, respondendo ter sido de grande utilidade. !00% responderam ser relevante as Instituições de Ensino Superior incluírem disciplinas relacionadas a inclusão da pessoa com deficiência em todos os cursos.
Quanto a Instituição, os psicólogos entrevistados estão inseridos em empresas que compõe em seu quadro de 12 a 550 funcionários. Chegando a ter inserida de 2 a 8 funcionários com deficiência física, sendo essas de leve a moderada. 100% dos psicólogos entrevistados responderam que as empresas não sofreram nenhuma adaptação quanto as estruturas e equipamentos com a inclusão das pessoas com deficiência em seu quadro funcional.
Quanto a pessoa com deficiência,100% dos psicólogos entrevistados responderam que não havia diferença quanto ao desempenho das atividades, produtividade, responsabilidade na atividade desenvolvida, nível de absenteísmo e pontualidade em relação aos demais companheiros nas instiuições. 100% dos entrevistados responderam que as pessoas com deficiência estão sempre motivados para o trabalho.
Quanto a supervisão e controle específico nas atividades desempenhadas, 90% responderam que não há supervisão específica e 10% responderam que executam essa supervisão e controle, por causa da deficiência. 100% dos entrevistados responderam que todos se relacionam e interagem muito bem com os demais funcionários. Os entrevistados responderam que 90% das pessoas com deficiência que começaram a trabalhar na empresa estão até hoje, somente 10% respondeu que eles saíram pelo fato de ter escolhido outro tipo de trabalho.
Quanto ao trabalho de recursos humanos na instituição, 10% das pessoas com deficiência exercem algum cargo de liderança na instituição, os outros 90% estão inseridos em serviços gerais e administrativos. 90% dos entrevistados responderam que não havia contratado nenhuma pessoa com deficiência no quadro funcional antes da regulamentação da lei de cotas, 10% responderam que já havia contratado.
Quanto a atividade do psicólogo na instituição, ligada a gestão de pessoas com deficiência, 90% respondeu que desenvolve o trabalho de recrutamento e de seleção. 10% respondeu que além do recrutamento e seleção, desenvolve um programa de inclusão. Em se tratando das principais dificuldades quanto ao recrutamento e seleção das pessoas com deficiência, 90% responderam da falta de capacitação, formação e qualificação do profissional de recursos humanos e da pessoa com deficiência e 10% responderam que não encontravam o perfil adequado.
Quanto as estratégias utilizadas no recrutamento das pessoas com deficiência, 100% responderam que recorre as intiuições como APAES, ADEFI, amigos e funcionários, 30% responderam que além desses recursos utilizam também anúncios em jornais e internet.
Quanto a estratégia de seleção, 100% responderam que utilizam entrevista,testes psicológicos e dinâmicas de grupo ou individual. 30% responderam que além dos citados, realizam uma avaliação psicológica. 20% quando há algum surdo, solicita um acompanhante ou um intérprete de libras. 100% dos entrevistados responderam que não há acompanhamento dessas pessoas quanto ao desenvolvimento de sua satividades, somente é realizada uma avaliação de desempenho, assim como os demais funcionários. 100% dos entrevistados responderam que vê a pessoa com deficiência como outra pessoa qualquer, normal, com um grande potencial, sem preconceitos, positivamente.
Análise dos Resultados e Discussão
A pesquisa identificou que um avanço é observado, mesmo que timidamente em relação a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. Observou-se as dificuldades vivenciadas pelos psicólogos na gestão dessas pessoas, a necessidade de um preparo e qualificação tanto do psicólogo quanto da pessoa com deficiência para a inclusão neste mercado e a necessidade da conscientização das empresas ao cumprimento dos decretos e leis existentes quanto a reserva de vaga e equiparação de oportuniddes a pessoa com deficiência nas organizações.
A pesquisa evidenciou que 90% das empresas pesquisadas do Vale do Aço com mais de 100 funcionários não estão cumprindo com a lei de reserva de vagas para pessoa com deficiência. Pois dados como a Empresa y que tem em seu quadro 300 funcionários, apenas 7 são pessoas com deficiência, enquanto o observado pela lei seria 9; a empresa x que tem em seu quadro 535 funcionários, apenas 5 são pessoas com deficiência, enquanto observado pela lei seria 21; a empresa h que tem 452 funcionários, apenas 5 são de pessoas com deficiência, enquando observado pela lei seria 14.
Dados como estes comprovam as estatística do IBGE para o Censo-2000, quando afirma que aproximadamente 24,5 milhões de brasileiros com algum tipo de deficiência, ao que indica somente 537 mil estão inseridos no mercado de trabalho para uma comunidade nacional de 26 milhões de trabalhadores ativos (GUGEL, 2007, p.19).
As estatísticas comprovam o número significante dessa população, percebe-se também o número insignificante inserido no mercado de trabalho. Indagamos então as questões referentes ao Decreto n.° 3.298, de 20 de dezembro de 1999, seção IV, art.36 onde institui que a empresa com cem ou mais empregados está obrigada a preencher de dois a cinco por cento de seus cargos com beneficiários da Previdência Social reabilitados ou com pessoa portadora de deficiência habilitada (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2007).
Destaca-se na pesquisa que o perfil da pessoa com deficiência é de um sujeito sem formação e qualificação profissional, pois de acordo com a fala de um dos psicólogos entrevistados: "Eles não tem formação profissional, não tem qualificação, a gente custa a encontrar pessoa deficiente pra preencher a vaga e quando a gente encontra não encaixa no perfil“. Segundo a pesquisas esses foram os principais fatores citados quanto a gestão dessas pessoas e sua inclusão no mercado de trabalho. Este fato também nos dá um entendimento da possível causa dos 90% das pessoas com deficiência estarem inseridas em cargos menos qualificados como serviços gerais (limpeza, embalagens) e administrativos (recepção).
Destaca-se também a importância da regulamentação da lei de cotas, pois só após esta lei é que observamos a inclusão das pessoas com deficiência. Em 90% das falas ouvimos: “Contratamos após a lei de cotas“. Observa-se então que mesmo prevista em lei, a contratação dessas pessoas não acontece de forma expontânea.
A pesquisa também evidenciou que as práticas e estratégias utilizadas pelos psicólogos quanto a gestão dessas pessoas não foram modificadas, os mesmos recursos que utilizam para as pessoas sem deficiência, utilizam para as pessoas com deficiência. Ou seja os testes, dinâmicas, entrevistas e avaliações psicológicas não foram adaptadas levando em conta as possíveis limitações. Exemplificando poderíamos citar uma pessos surda, precisaria de um intérprete de libras. Somente 20% disseram que pedem para virem acompanhadas do familiar ou de um intérprete.
Conforme Heinski (2003), a gestão das pessoas com deficiência deve ser cuidadosamente planejada, a empresa deve se preparar, se adaptar. A contratação das pessoas com deficiência requer uma política intra-empresarial e organizacional que envolve toda a estrutura hierárquica da empresa. Faz-se necessário que diretores, gerentes, chefes e funcionários entendam as várias dimensões dessa realidade. Do contrário, as pessoas com deficiência poderão ser contratadas a contragosto, ou somente para preencher a “cota da reserva de vagas”. Assim essas pessoas tenderão a ser marginalizada e a gestão poderá resultar em desperdício de esforços, tempo e dinheiro. A contratação da pessoa com deficiência requer, por parte da empresa, uma gestão da diversidade da mão-de-obra.
Para obter a Pesquisa na íntegra, favor contactar, via email.
quinta-feira, 14 de abril de 2011
Parte I: Inclusão da Pessoa com Deficiência no Mercado de Trabalho: A Visão do Psicólogo Organizacional
Introdução
Atualmente, as organizações de uma forma geral, vivem num contexto altamente complexo. O mercado de trabalho vem sendo forçado a modificar e implementar novos mecanismos de atuação devido a mudanças, muitas vezes relacionadas com políticas econômicas e sociais. As novas tecnologias, a legislação, novas profissões e as diversidades do trabalho, são indicadores que demandam uma transformação no trabalho do psicólogo organizacional destacando-se o recrutamento e seleção de pessoas.
A partir da promulgação do Decreto 3.298/99 que entre outros define o que é deficiência, estabelece a equiparação de oportunidades para todos e estabelece a obrigatoriedade da reserva de vagas às pessoa com deficiência. As organizações se viram obrigadas a recrutar e selecionar esse público específico para compor o seu quadro funcional. Assim, as pessoas com deficiência começaram a fazer parte deste novo cenário, o mercado de trabalho.
Toda a sociedade deve fazer parte do processo de inclusão da pessoa com deficiência. O psicólogo, enquanto promotor da gestão de pessoas e de uma sociedade que tem garantido por lei a equiparação de oportunidades, necessita, constantemente, se envolver e levar adiante o debate em torno deste tema, revendo conceitos e métodos e desenvolvendo programas específicos.
O presente artigo tem como objetivo investigar, junto aos psicólogos organizacionais do Vale do Aço, como tem sido o processo quanto ao ingresso da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. Pretende-se ainda desmistificar os estereótipos e preconceitos que permeiam o comportamento da pessoa com deficiência; e propor alternativas que possam facilitar a inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho através das leis e decretos já existentes.
Espera-se que este artigo possa contribuir para todos aqueles que buscam a efetivação da inclusão e promoção da pessoa com deficiência em todas as áreas, principalmente no mercado de trabalho.
1 Revisão de Literatura
Causa-nos certo constrangimento perceber que até a última década do século XX, os dados oficiais sobre a deficiência no Brasil, eram inexistentes. Qualquer tipo de projeto ou estudo que se referia a esta população possuíam como referência a estimativa da OMS, segundo a qual 10% da população de um país, possui algum tipo de deficiência (BRASIL. MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2008).
Somente a partir da Lei n.° 7.853, de 24 de outubro de 1989, que faz referência à obrigatoriedade da inclusão de questões específicas sobre a população com deficiência nos censos nacionais como critério da realidade brasileira e essencial para sustentar a definição de políticas específicas é que o censo demográfico de 1991 incluiu questões referentes à população referida (BRASIL. MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2008).
A partir desse momento percebe-se uma atenção dispensada à pessoa com deficiência. Segundo Sicord (2002, apud MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2008), o Censo Demográfico de 2000 realizou sua pesquisa baseada no conceito ampliado de deficiência, ou seja, na percepção que as pessoas têm em relação às alterações provocadas pela deficiência na capacidade de realização, no comportamento e na participação social.
Portanto os dados apresentados relativos às pessoas com deficiência pelo Censo 2000, privilegiam as incapacidades como fator principal para a identificação das deficiências e do grau de comprometimento das condições físicas e mentais das pessoas pesquisadas.
As pessoas com deficiência, segundo estatística do IBGE para o Censo-2000, somam 14,48% da população, ou seja, aproximadamente 24,5 milhões de brasileiros com algum tipo de deficiência, dos quais, somente 537 mil estão inseridos no mercado de trabalho para uma comunidade nacional de 26 milhões de trabalhadores ativos (GUGEL, 2007, p.19).
Do total de 24,5 milhões de pessoas com deficiências no Brasil, 48,1% são de deficiência visual; 22,9% são de deficiência motora; 16,7% são de deficiência auditiva; 8,3% são de deficiência mental e 4,1% são de deficiência física (BRASIL. MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2008, p. 13).
As estatísticas comprovam o número significante dessa população e percebe-se também o número insignificante inserido no mercado de trabalho.
Indagamos então as questões referentes ao Decreto n.° 3.298, de 20 de dezembro de 1999, seção IV, art.36 onde institui que a empresa com cem ou mais empregados está obrigada a preencher de dois a cinco por cento de seus cargos com beneficiários da Previdência Social reabilitados ou com pessoa portadora de deficiência habilitada (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2007).
O Ministério da Saúde, 2007 faz menção no art. 37 que fica assegurado à pessoa com deficiência o direito de se inscrever em concurso público, em igualdade de condições com os demais candidatos, para provimento de cargos cujas atribuições sejam compatíveis com sua deficiência. Menciona ainda que concorrerá a todas as vagas, sendo reservado, no mínimo, o percentual de cinco por cento em face da classificação obtida.
Após mais de 11 anos do decreto referido acima, que assegura a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, a sociedade e as empresas de uma forma geral deveriam demonstrar mais sensibilidade e preocupar-se não apenas em cumprir o previsto nas leis e decretos, mas em humanizar e ter ciência da responsabilidade social atrelada a essas pessoas. Nesse sentido, faz-se necessário a definição e o entendimento dos termos usados atualmente quanto à pessoa com deficiência.
Atualmente, as organizações de uma forma geral, vivem num contexto altamente complexo. O mercado de trabalho vem sendo forçado a modificar e implementar novos mecanismos de atuação devido a mudanças, muitas vezes relacionadas com políticas econômicas e sociais. As novas tecnologias, a legislação, novas profissões e as diversidades do trabalho, são indicadores que demandam uma transformação no trabalho do psicólogo organizacional destacando-se o recrutamento e seleção de pessoas.
A partir da promulgação do Decreto 3.298/99 que entre outros define o que é deficiência, estabelece a equiparação de oportunidades para todos e estabelece a obrigatoriedade da reserva de vagas às pessoa com deficiência. As organizações se viram obrigadas a recrutar e selecionar esse público específico para compor o seu quadro funcional. Assim, as pessoas com deficiência começaram a fazer parte deste novo cenário, o mercado de trabalho.
Toda a sociedade deve fazer parte do processo de inclusão da pessoa com deficiência. O psicólogo, enquanto promotor da gestão de pessoas e de uma sociedade que tem garantido por lei a equiparação de oportunidades, necessita, constantemente, se envolver e levar adiante o debate em torno deste tema, revendo conceitos e métodos e desenvolvendo programas específicos.
O presente artigo tem como objetivo investigar, junto aos psicólogos organizacionais do Vale do Aço, como tem sido o processo quanto ao ingresso da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. Pretende-se ainda desmistificar os estereótipos e preconceitos que permeiam o comportamento da pessoa com deficiência; e propor alternativas que possam facilitar a inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho através das leis e decretos já existentes.
Espera-se que este artigo possa contribuir para todos aqueles que buscam a efetivação da inclusão e promoção da pessoa com deficiência em todas as áreas, principalmente no mercado de trabalho.
1 Revisão de Literatura
Causa-nos certo constrangimento perceber que até a última década do século XX, os dados oficiais sobre a deficiência no Brasil, eram inexistentes. Qualquer tipo de projeto ou estudo que se referia a esta população possuíam como referência a estimativa da OMS, segundo a qual 10% da população de um país, possui algum tipo de deficiência (BRASIL. MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2008).
Somente a partir da Lei n.° 7.853, de 24 de outubro de 1989, que faz referência à obrigatoriedade da inclusão de questões específicas sobre a população com deficiência nos censos nacionais como critério da realidade brasileira e essencial para sustentar a definição de políticas específicas é que o censo demográfico de 1991 incluiu questões referentes à população referida (BRASIL. MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2008).
A partir desse momento percebe-se uma atenção dispensada à pessoa com deficiência. Segundo Sicord (2002, apud MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2008), o Censo Demográfico de 2000 realizou sua pesquisa baseada no conceito ampliado de deficiência, ou seja, na percepção que as pessoas têm em relação às alterações provocadas pela deficiência na capacidade de realização, no comportamento e na participação social.
Portanto os dados apresentados relativos às pessoas com deficiência pelo Censo 2000, privilegiam as incapacidades como fator principal para a identificação das deficiências e do grau de comprometimento das condições físicas e mentais das pessoas pesquisadas.
As pessoas com deficiência, segundo estatística do IBGE para o Censo-2000, somam 14,48% da população, ou seja, aproximadamente 24,5 milhões de brasileiros com algum tipo de deficiência, dos quais, somente 537 mil estão inseridos no mercado de trabalho para uma comunidade nacional de 26 milhões de trabalhadores ativos (GUGEL, 2007, p.19).
Do total de 24,5 milhões de pessoas com deficiências no Brasil, 48,1% são de deficiência visual; 22,9% são de deficiência motora; 16,7% são de deficiência auditiva; 8,3% são de deficiência mental e 4,1% são de deficiência física (BRASIL. MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2008, p. 13).
As estatísticas comprovam o número significante dessa população e percebe-se também o número insignificante inserido no mercado de trabalho.
Indagamos então as questões referentes ao Decreto n.° 3.298, de 20 de dezembro de 1999, seção IV, art.36 onde institui que a empresa com cem ou mais empregados está obrigada a preencher de dois a cinco por cento de seus cargos com beneficiários da Previdência Social reabilitados ou com pessoa portadora de deficiência habilitada (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2007).
O Ministério da Saúde, 2007 faz menção no art. 37 que fica assegurado à pessoa com deficiência o direito de se inscrever em concurso público, em igualdade de condições com os demais candidatos, para provimento de cargos cujas atribuições sejam compatíveis com sua deficiência. Menciona ainda que concorrerá a todas as vagas, sendo reservado, no mínimo, o percentual de cinco por cento em face da classificação obtida.
Após mais de 11 anos do decreto referido acima, que assegura a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, a sociedade e as empresas de uma forma geral deveriam demonstrar mais sensibilidade e preocupar-se não apenas em cumprir o previsto nas leis e decretos, mas em humanizar e ter ciência da responsabilidade social atrelada a essas pessoas. Nesse sentido, faz-se necessário a definição e o entendimento dos termos usados atualmente quanto à pessoa com deficiência.
quarta-feira, 13 de abril de 2011
Em construção...
Caros colegas, aguardem postagem completa do artigo "Inclusão da Pessoa com Deficiência no Mercado de Trabalho: A Visão do Psicólogo Organizacional".
Ótima Noite!
Abraços
Ótima Noite!
Abraços
INCLUSÃO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO: A VISÃO DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL[1]
Wanilda Varela Souza Vieira - Unileste-MG
RESUMO:
Trata-se de uma pesquisa descritiva e qualitativa. Objetiva-se investigar junto aos psicólogos organizacionais do Vale do Aço, como tem sido o processo de ingresso da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. Como objetivos específicos pretende-se desmistificar os estereótipos e preconceitos que permeiam o comportamento da pessoa com deficiência; propor alternativas que possam facilitar a inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho através de leis e decretos já existentes. Realizaram-se entrevistas semi-estruturadas com psicólogos organizacionais. Os dados foram categorizados e analisados a partir da análise de conteúdo, relacionando-se as respostas com a atuação do psicólogo organizacional, seu papel desenvolvido e das leis e decretos que perpassam na inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. Os principais resultados apontam que mesmo mediante a obrigatoriedade da reserva de vagas para a inclusão da pessoa com deficiência nas organizações, 90% das empresas, não conseguem corresponder a essa demanda, evidenciando que possivelmente as principais dificuldades seriam a falta de capacitação e qualificação tanto dos profissionais quanto da pessoa com deficiência.
Palavras-chave: inclusão; pessoa com deficiência; psicólogo organizacional; mercado de trabalho; leis e decretos.
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